Su agenda se llena en septiembre antes de que haya abierto el ordenador. Tiene reuniones encadenadas (una detrás de otra) con su equipo, reuniones con su dirección y, en algún lugar entre medias, la responsabilidad de que todo funcione sin que se note el esfuerzo que cuesta. No se queja. No pide ayuda. Sigue adelante porque eso es lo que se espera de alguien en su posición.
El mando intermedio es, en muchas organizaciones, el perfil más sobrecargado y menos cuidado del sistema. Y septiembre, con su avalancha de demandas simultáneas, lo pone especialmente en evidencia.
Atrapado entre dos presiones
La posición del mando intermedio tiene una complejidad extra: absorbe las expectativas de arriba y sostiene las necesidades de abajo, sin que ninguno de los dos lados le pregunte demasiado cómo está él. En septiembre, esa presión se multiplica. La dirección quiere resultados de cierre de año. El equipo necesita reincorporarse con apoyo y claridad. Y el mando intermedio gestiona ambas demandas con los mismos recursos que tenía en julio, que ya entonces eran justos.
La investigación en psicología organizacional es consistente al respecto: los mandos intermedios presentan tasas de agotamiento emocional más altas que otros perfiles, precisamente porque su rol exige regular las emociones propias mientras gestionan las de los demás. Es un desgaste que se acumula sin que nadie lo contabilice.
Por qué no piden ayuda
La paradoja es conocida pero no por eso menos real: el perfil que más necesita apoyo psicológico es, con frecuencia, el que menos lo busca. Las razones son comprensibles. Pedir ayuda activa creencias muy arraigadas sobre lo que significa liderar: que un buen líder debe poder con todo, que mostrar vulnerabilidad debilita la autoridad, que si uno no está bien es mejor disimularlo hasta que pase.
A esto se suma el estigma específico del rol: un mando intermedio que reconoce que no puede con todo se expone, real o imaginariamente, a perder credibilidad ante su equipo y ante su dirección. Y esa percepción, aunque no siempre se corresponda con la realidad, es suficiente para mantener el malestar en silencio durante meses.
Lo que el PAE puede hacer por los líderes
Los Programas de Ayuda al Empleado (PAE) no son solo para quienes están en crisis. Son también para quienes llevan demasiado tiempo funcionando a un nivel de exigencia que no es sostenible, para quienes necesitan un espacio confidencial donde procesar lo que no pueden decir ni arriba ni abajo, para quienes sienten que están gestionando bien pero a un coste personal que nadie ve.
El PAE ofrece exactamente eso: un espacio profesional, confidencial y sin consecuencias para la carrera, donde el mando intermedio puede dejar de gestionar por un momento y permitirse ser gestionado. Donde no tiene que tener las respuestas. Donde puede llegar con lo que realmente le pasa.
Septiembre es un buen momento para dar ese paso. Antes de que el último trimestre convierta lo manejable en insostenible.
En yees! sabemos que cuidar a quien cuida es una de las inversiones más rentables que puede hacer una organización. Nuestro Programa de Ayuda al Empleado está diseñado también para los perfiles de liderazgo, con acompañamiento especializado en salud mental en el entorno laboral. Porque un mando intermedio que se cuida lidera mejor. Y liderar mejor cuida a todos los demás.
Artículos relacionados:
Ana Cortés, directora de desarrollo de negocio de yees! en El Correo: Adiós a la lista de cambios de septiembre, la regla de la acción única
Elena Sánchez Escobar, cofundadora y directora clínica y de operaciones de yees! en La Vanguardia: «El cuerpo humano es como un coche, si siempre está encendido llegará un día en el que se parará»
Te puede interesar:
¿Sabe tu organización cuántos mandos intermedios están gestionando su agotamiento en silencio mientras gestionan el de los demás?
